Les réseaux sociaux, de par leur fonction, leurs caractéristiques et leurs avantages, permettent aux utilisateurs de communiquer et de partager des contenus instantanément et globalement. L'omniprésence des réseaux sociaux permet d'accélérer la communication des groupes d'intérêt vers les organisations ; Presque rien n’est supprimé, ils sont donc devenus, entre autres, un espace pour dénoncer les comportements douteux et/ou contraires à l’éthique des organisations.
Les collaborateurs du monde entier sont beaucoup moins tolérants à l’égard des actions sans conséquence des organisations. C’est-à-dire lorsqu’ils déclarent être éthiques et socialement responsables et que leurs actions ne coïncident pas avec leurs déclarations ; c'est-à-dire la dissonance cognitive, également connue sous le nom d'hypocrisie organisationnelle.
Cela se révèle de diverses manières, notamment : le social washing et le greenwashing, ainsi que le isme persistant (sexisme, racisme, classisme, etc.). Pendant le confinement de la pandémie de COVID-19, les employés ont vite pris conscience de la fragilité de leur vie et beaucoup ont commencé à se demander s’il valait la peine de continuer à travailler pour des organisations où ils n’étaient pas valorisés et/ou ne recevaient pas une rémunération équitable. Ainsi, le recours aux réseaux sociaux pour exprimer leur degré d’insatisfaction à l’égard des pratiques des organisations est devenu normal.
Cela a conduit au mouvement de démission silencieuse qui est devenu viral sur TikTok en juillet 2022. La décision de beaucoup de démissionner silencieusement était due à des pratiques telles que : l'exploitation du travail, les microagressions, la dévaluation, les inégalités, l'humiliation publique, la surcharge de travail et la violence administrative. Sans aucun doute, des pratiques non seulement non socialement responsables, mais également contraires à l’éthique.
Il est important de préciser que la démission silencieuse n'implique pas qu'ils démissionnent, mais plutôt que : ils ne font plus d'heures supplémentaires sans compensation, ils ne se définissent pas par le poste qu'ils occupent, et ils n'adhèrent pas à l'idée de vivre pour travailler. Ils continuent de remplir leurs fonctions et leurs objectifs, il ne s’agit donc pas non plus de « faire le moins possible », mais plutôt de faire le travail pour lequel ils ont été embauchés.
Les créateurs de contenu ont lancé un débat sur TikTok avec d’autres travailleurs qui s’identifiaient au contenu ; Cela a provoqué un effet domino. Le message s'est répandu rapidement ; certains ont partagé des vidéos de créateurs et d'autres ont créé leur propre vidéo avec des messages similaires. Cela a influencé la décision de milliers de personnes de rejoindre le mouvement à l’échelle mondiale et a informé la prochaine génération qui prend note de ce qu’elle attend et tolérera en entrant sur le marché du travail.
L'intervention des managers et des hommes d'affaires n'a pas manqué, se rendant sur la plateforme pour montrer exactement de quoi se plaignaient les collaborateurs. Ils ont fait des déclarations telles que : les Millennials et la génération Z démissionnent discrètement parce qu'ils sont paresseux ; seuls les gens médiocres abandonnent tranquillement ; ils font le minimum et extraient le maximum, etc. Cela a ajouté un autre élément au débat, comparant une fois de plus la loyauté des baby-boomers, des générations X, Y et Z.
Bien entendu, la résignation silencieuse a un impact sur la productivité organisationnelle et, par conséquent, sur les bénéfices. Les collaborateurs produisent moins et/ou en moins de temps.
Mais cela se produit parce qu'ils faisaient auparavant bien plus que ce qui était établi au moment de l'embauche, parfois le travail de deux ou trois personnes, et qu'ils n'étaient pas rémunérés équitablement. Pourquoi est-il logique que les entreprises n’aillent pas au-delà de ce qui est exigé de leurs salariés et, lorsque les salariés le font, ils sont considérés comme médiocres et paresseux ? Pourquoi les employés qui fixent des limites et exigent une rémunération équitable sont-ils considérés comme ingrats et déloyaux ? De plus, pourquoi la fidélité n'est-elle due que du salarié à l'entreprise et non l'inverse ? Il faut faire preuve d’introspection pour y répondre honnêtement.
La réalité est que plus il y a d’informations perçues et/ou créées via les réseaux sociaux concernant des pratiques contraires à l’éthique, plus grande est la motivation à participer au renoncement silencieux. La perception d'actions sans signification, de dissonance cognitive, diminue l'engagement des collaborateurs qui, à leur tour, leur permettent d'exprimer des opinions sur les réseaux sociaux, impactant directement la performance des organisations.
Gallup a rapporté qu'à l'échelle mondiale, seuls 23 % des employés sont engagés (impliqués et enthousiastes) dans et avec le travail. Au Mexique, 60 pour cent ne sont pas engagés, ce qui décrit un faible engagement et des domaines d'opportunité pour les dirigeants de l'organisation. Il est essentiel de corriger les dissonances cognitives, d’assurer le bien-être au travail des collaborateurs et de favoriser leur bien-être personnel. Ce n’est qu’ainsi que l’engagement sera accru et que le renoncement silencieux sera éradiqué.
La communication virale sur les réseaux sociaux peut être un perturbateur majeur pour les entreprises. Les perturbations n'impliquent pas nécessairement un problème ou un obstacle ; Au contraire, ce sont des processus qui présentent la possibilité de changements significatifs, en l’occurrence des changements nécessaires. Nous ne pouvons pas oublier ou éviter la voix de millions de personnes à l’unisson qui exhortent les organisations à agir de manière cohérente.
Même si les organisations ne peuvent pas contrôler le contenu des médias sociaux, elles peuvent garantir que leurs pratiques sont éthiques, ce qui pourrait minimiser le contenu négatif et potentiellement augmenter le contenu positif. Cette perturbation est donc l’occasion de repenser les stratégies pour remplacer les actions sans conséquence par une authentique responsabilité sociale.
